A.「근로기준법」제63조(적용의 예외) 제3호에 따르면 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람은 근로기준법상 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용 되지 않는바, 사업주가 감시·단속적 근로 적용제외 승인 이후 기존 감시· 단속적 근로자 퇴사 및 신규 근로자 채용시 감시·단속적 근로 적용제외 재승인이 필요한지 의문이 제기될 수 있습니다.
이와 관련하여 고용노동부 행정해석은 “감시·단속적 근로 적용제외 승인은 근로형태에 따른 근로자 수를 대상으로 하고 있고 승인 신청에 근로자의 동의를 요하는 것은 아니므로 승인 당시의 근로형태 및 업무성질, 근로자 수가 변경되지 않았다면 동승인의 효력은 유효하다고 할 것이다”라는 입장으로(근로개선정책과-3369, 2014.6.13.), 감시·단속적 근로 적용제외 승인 당시 감시·단속적 근로자가 퇴사하고 신규 근로자가 입사하였더라도 승인 당시의 근로형태 및 업무성질, 근로자 수에 변동이 없는 이상 기존 승인의 효력은 유효하다고 보아야 할 것입니다.
한편, 해당 행정해석에서 말하는‘근로형태의 변경’에 대하여 고용노동부 행정해석은 “근로자의 근무형태나 실근로시간이 등이 달라져 감시·단속적 근로형태가 아닌 근로형태로 변경된 경우를 의미하며 만약 감시·단속적 근로자 승인 요건을 충족하는 범위 내에서 근로시간 및 휴게시간 등이 변경된 경우 감시·단속적 근로자 승인의 효력이 상실되어 다시 승인을 받아야 하는 것은 아니라고 사료된다”라는 입장으로(임금근로시간과-319, 2023.2.16.) 감시·단속적 근로자 승인 요건을 충족하는 범위 내에서 근로시간 및 휴게시간 등이 변경된 경우에도 기존 승인의 효력은 유효하다고 보아야 할 것입니다.
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A.「근로기준법」제63조(적용의 예외) 제3호에 따르면 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람은 근로기준법상 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용 되지 않는바, 사업주가 감시·단속적 근로 적용제외 승인 이후 기존 감시· 단속적 근로자 퇴사 및 신규 근로자 채용시 감시·단속적 근로 적용제외 재승인이 필요한지 의문이 제기될 수 있습니다.
이와 관련하여 고용노동부 행정해석은 “감시·단속적 근로 적용제외 승인은 근로형태에 따른 근로자 수를 대상으로 하고 있고 승인 신청에 근로자의 동의를 요하는 것은 아니므로 승인 당시의 근로형태 및 업무성질, 근로자 수가 변경되지 않았다면 동승인의 효력은 유효하다고 할 것이다”라는 입장으로(근로개선정책과-3369, 2014.6.13.), 감시·단속적 근로 적용제외 승인 당시 감시·단속적 근로자가 퇴사하고 신규 근로자가 입사하였더라도 승인 당시의 근로형태 및 업무성질, 근로자 수에 변동이 없는 이상 기존 승인의 효력은 유효하다고 보아야 할 것입니다.
한편, 해당 행정해석에서 말하는‘근로형태의 변경’에 대하여 고용노동부 행정해석은 “근로자의 근무형태나 실근로시간이 등이 달라져 감시·단속적 근로형태가 아닌 근로형태로 변경된 경우를 의미하며 만약 감시·단속적 근로자 승인 요건을 충족하는 범위 내에서 근로시간 및 휴게시간 등이 변경된 경우 감시·단속적 근로자 승인의 효력이 상실되어 다시 승인을 받아야 하는 것은 아니라고 사료된다”라는 입장으로(임금근로시간과-319, 2023.2.16.) 감시·단속적 근로자 승인 요건을 충족하는 범위 내에서 근로시간 및 휴게시간 등이 변경된 경우에도 기존 승인의 효력은 유효하다고 보아야 할 것입니다.