Q. 특정 수당이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단할 때 고정성은 고려하지 않아도 되나요?

A. 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 따르면 ‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다. 통상임금은 소정근로의 대가, 정기성, 일률성이라는 조건이 충족되어야 하는 개념인 것입니다. 이에 더 해 대법원은 판례를 통해 ‘고정성’이라는 조건을 추가로 제시하여 통상임금의 개념을 설명해 왔고 2013년 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 및 같은 날 선고 2012다94643 전원합의체 판결(이하 통틀어 ‘2013년 전원합의체 판결’ 이라 한다)을 통해 통상임금의 판단 기준과 개념적 징표의 의미를 구체적으로 밝혔었습니다.

당시 전원합의체 판결은 ‘어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 소정근로의 대가로 지급되는 금품으로서 정기적․일률적․고정적으로 지급된 것인지를 기준으로 객관 적인 성질에 따라 판단하여야 한다’고 판시하였습니다. 고정성에 관하여 ‘근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것’이라는 일반적인 기준을 정립하고, 세부적인 판단 기준도 임금 유형별로 제시하였습니다. 당시 전원합의체 판결은 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금(이하 ‘재직조건부 임금’이라 한다)과 일정 근무일수를 충족하여야만 지급하는 임금(이하 ‘근무일수 조건부 임금’이라 한다)은 조건 성취 여부가 불확실하므로 고정성이 부정된다는 기준을 제시하였습니다. 그러므로 재직조건부 임금의 경우 조건의 성취 여부가 불확실하므로 고정성이 부정되어 통상임금을 산정할 때는 반영하지 않았었습니다.

그러나 대법원은 2024년 12월 19일 2020다247190 판결 ( 제 581호 ) 을 통해 통상임금의 개념을 재정립하였습니다 . 대법원은 

첫째, 통상임금은 법적 개념이므로 원칙적으로 법령상 정의에 충실하게 해석해야 한다(법령 부합성), 

둘째, 통상임금은 강행적 개념이므로 당사자가 법령상 통상임금의 범위를 임의로 변경할 수 없어야 한다(강행성), 

셋째, 통상임금은 소정근로의 가치를 온전하게 담아낼 수 있는 개념이라야 한다(소정근로 가치 반영성), 

넷째, 통상임금은 사전에 명확하게 산정될 수 있어야 한다(사전적 산 정 가능성), 

다섯째, 통상임금 개념은 연장근로 등의 억제라는 근로기준법의 정책 목표에 부합하여야 한다(정책 부합성)라는 요청을 종합적으로 고려하여 종전 판례가 제시한 고정성 개념은 통상임금의 개념정 징표에서 제외하는 것이 옳다고 판단하였습니다. 

그러므로 해당 판결 이후로는 고정성을 제외하고 소정근로의 대가, 정기성, 일률성을 기준으로 통상임금 해당 여부를 판단하여야 합니다.