A. 근로기준법 제26조에서는 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다(다만 계속근로기간 3개월 미만인 경우 등에는 예외)’고 정하고 있으며, 제36조에서는 ‘사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다(다만 특별한 사정이 있을 경우 당사자 합의에 의하여 기일 연장 가능)’고 정하고 있습니다.
상기 조항과 관련하여 해고예고수당 지급 시 해고 시점까지 지급해야 하는지 혹은 퇴직 이후 14일 이내에 지급 가능한지가 문제될 수 있으나, 이와 관련하여 법원은 ‘해고예고수당은 해고예고를 대체하는 성격을 가지고 있으므로 적어도 해고의 효력발생 시기 이전에는 지급되어야 한다고 보는 것이 상당한 점, 해고예고 및 해고예고수당의 입법취지가 근로자는 다른 직장을 얻을 때까지 생활의 위협을 받게 되므로 적어도 다른 직장을 구할 기회를 가질 수 있도록 최소한의 시간적 여유를 부여하거나 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적 어려움을 완화시켜 주고자 하는 취지인 점 등 을 고려할 때, 해고예고수당은 사용자의 해고 의사표시에 나타나는 근로관계 의 사실상의 종료시점(=해고통지에 표시된 해고일자)까지는 지급되어야 한다’는 입장인 바(서울중앙지방법원 2013. 4. 5. 선고 2012노4002 판결, 대법원 2013. 11. 14. 선고 2013도4557 판결), 해고예고수당은 퇴직금 등 금품 청산 기한이 아닌 ‘근로관계의 사실상 종료(해고) 시점까지‘ 지급되어야 할 것으로 사료됩니다.
![[리드커리어] 인재에게 기회를 기업에게 인재를](https://cdn.imweb.me/thumbnail/20210204/589a3c446b020.png)
A. 근로기준법 제26조에서는 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다(다만 계속근로기간 3개월 미만인 경우 등에는 예외)’고 정하고 있으며, 제36조에서는 ‘사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다(다만 특별한 사정이 있을 경우 당사자 합의에 의하여 기일 연장 가능)’고 정하고 있습니다.
상기 조항과 관련하여 해고예고수당 지급 시 해고 시점까지 지급해야 하는지 혹은 퇴직 이후 14일 이내에 지급 가능한지가 문제될 수 있으나, 이와 관련하여 법원은 ‘해고예고수당은 해고예고를 대체하는 성격을 가지고 있으므로 적어도 해고의 효력발생 시기 이전에는 지급되어야 한다고 보는 것이 상당한 점, 해고예고 및 해고예고수당의 입법취지가 근로자는 다른 직장을 얻을 때까지 생활의 위협을 받게 되므로 적어도 다른 직장을 구할 기회를 가질 수 있도록 최소한의 시간적 여유를 부여하거나 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적 어려움을 완화시켜 주고자 하는 취지인 점 등 을 고려할 때, 해고예고수당은 사용자의 해고 의사표시에 나타나는 근로관계 의 사실상의 종료시점(=해고통지에 표시된 해고일자)까지는 지급되어야 한다’는 입장인 바(서울중앙지방법원 2013. 4. 5. 선고 2012노4002 판결, 대법원 2013. 11. 14. 선고 2013도4557 판결), 해고예고수당은 퇴직금 등 금품 청산 기한이 아닌 ‘근로관계의 사실상 종료(해고) 시점까지‘ 지급되어야 할 것으로 사료됩니다.