Q. 회사가 근로자의 징계 사유 발생 사실을 나중에 알게 되어 징계하고자 할 때 징계 시효의 기산점을 어떻게 해석하여야 하는지?

A.‘징계 시효’란 징계 사유에 해당하는 어떤 행위에 대해 일정 기간이 지나면 징계권을 행사할 수 없도록 하는 것을 의미합니다. 이는 징계가 근로자에 대한 징벌적 제재라는 점에서 어떤 범죄에 대해 일정 기간이 지나면 형벌권이 소멸되어 처벌할 수 없게 되는 공소시효와 유사한 개념으로 볼 수 있습니다.

징계 시효에 관한 규정은 근로자에 대한 징계 사유가 발생해 사용자가 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 않음으로써 근로자로 하여금 상당 시간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고, 아울러 사용자가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리해 근로자로서도 이제는 사용자가 징계권을 행사하지 않을 것이라는 기대를 갖게 된 상태에서 사용자가 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의성실의 원칙에도 반하는 것이 되므로, 사용자의 징계권 행사에 일정한 제한을 가하려는 취지에서 둔 것으로 볼 수 있습니다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결).

징계 시효의 기산점은 '징계 사유가 발생한 때'를 원칙으로 하나, 취업규칙 등에서 사용자가 징계 사유 발생 사실에 대해 구체적으로 알게 된 때를 기준으로 본다고 규정한 경우에는 '알았거나 알 수 있었을 때'가 기산점이 됩니다. 이와 관련해 법원은 취업규칙 등에서 징계 사유 발생 사실에 대해 사용자가 ＇구체적으로 인지한 날＇을 징계 사유 발생일로 본다고 규정한 경우, 사용자가 근로자의 비위행위가 있었던 때부터 매우 오랜 기간이 지나더라도 근로자를 징계할 수 있게 되나, 이러한 징계 시효의 기산점에 관한 규정이 사기업의 징계 시효 제도의 취지에 반한다고 볼 수는 없다는 입장입니다(서울고등법원 2014. 9. 3. 선고 2013누29034 판결, 대법원 2015. 1. 15. 선고 2014두12345 판결 심리불속행확정).

실무적으로는 징계 시효의 기산점을 징계 사유가 발생한 날로 규정하는 경우가 많으며, 이 경우 법원 및 노동위원회에서는 발생한 날의 해석을 둘러싸고 빈번한 다툼이 발생합니다. 따라서 회사는 징계 시효의 기산점을 징계 사유의 성격에 따라 징계 사유가 발생한 날과 징계 사유 발생 사실을 구체적으로 인지한 날을 구분해 정하거나, 징계 사유 발생 사실을 인지한 날로 정하되 그 의미를 명확히 정의할 필요가 있습니다.