근로기준법은 모성보호를 위한 휴가를 제외하고 휴가에 대해서는 연차유급휴가만을 규정하고 있는데, 이는근로자들이 법에서 정하고 있는 출근율을 충족하게 된다면 정신적, 육체적 휴양의 기회와 문화생활을 영위할 수 있도록 법으로 휴가를 보장하고 있는 것입니다. 이와 달리 병가에 대해 법으로 정하고 있는 바는 없어 직원이 어느 날 업무 외 사고 또는 질병으로 병가를 신청할 경우 회사에서 이를 반드시 승인하여야 하는지, 개인의 연차유급휴가를 먼저 소진하도록 할 수 있는지가 문제가 됩니다.

이와 관련하여 노동부 유권해석을 살펴보면,“병가는 근로기준법에 규정돼 있지 않으므로 병가 사용에 대해서는 단체협약 및 취업규칙 등에 규정돼 있는 경우 그에 따라 처리하면 되며, 근로자가 업무외질병 등으로 병가 사용 시 연차휴가를 먼저 사용하도록 하는 것은 노사 약정에 따른 것으로 법 위반으로 단정하기는 어렵다고 할 것＂이라고 해석하고 있어 병가를 사용할 경우 회사에서 연차유급휴가를 먼저 사용하도록 규정하였다면 문제되지 않을 것입니다.

다만, 근로자의 신청 없이 다음 해에 발생할 연차휴가를 병가 사용 시 의무적으로 선사용 하도록 하는 것은 연차휴가의 취지에 반할 수 있으며 향후 발생할 연차휴가의 시기지정권을 침해할 우려가 있다는 점 등을 고려해 볼 때 근로기준법을 위반할 소지가 있어 주의할 필요는 있습니다.

병가는 앞서 말했듯이 근로기준법 및 관계법령에 별도로 규정이 명시되어 있지 않기 때문에 법적 요건이나 절차를 갖출 필요는 없고,사업장의 사정에 따라 자유롭게 결정할 수 있습니다. 그러므로 병가를 운영하려는 회사에서는 병가제도의 취지를 고려하여 관련된 규정을 마련하고 병가와 연차유급휴가의 관계에 대해서 명확하게 규정하여 운영한다면 분쟁의 소지를 줄일 수 있을 것입니다.