A. 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 따르면 “5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 "근로기준법"에 의한 유급휴일로 한다. <개정 1994. 3. 9>”고 규정하고 있습니다. 따라서 근로자의 날은 소정근로일을 개근한 자에게 주어지는 근로기준법 제55 조의 유급주휴일과 달리 소정근로일수 개근 여부와 상관없이 유급으로 부여해야 합니다(1987. 4. 17. 근기01254-6312). 

그렇다면 대중이 이용하는 시설(ex. 식당 등)과 같이 근로자의 날에도 휴무를 할 수 없는 사업장의 경우 근로자의 날에 근로를 하게 하는 대신에 휴일근로수당을 가산하여 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있는지, 부여한다면 며칠의 휴가 를 부여해야 하는지 실무상 문제가 될 수 있습니다. 

이와 관련하여 노동부는 “근로자의 날의 근로에 대하여는 휴일근로수당을 지급하거나 보상휴가제를 실시할 수 있고, 근로기준법 제57조 및 제56조의 야간․휴일․ 연장근로에 대하여 보상휴가제를 실시할 수 있다고 규정하고 있을 뿐 근로자의 날을 제외하고 있지 않으므로 근로자의 날의 근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 부여할 수 있음(임금근로시간정책팀-3356, 2007.11.13)”이라 유권해석 한바 있습니다. 

따라서 사용자는 근로자의 날에 8시간 근무한 근로자에 대해 근로기준법 제56조 에 따라 50%를 가산한 12시간분의 휴일근로수당 지급에 갈음하여 보상휴가를 부여 (1.5일)할 수 있으며, 이는 근로기준법 제57조에 따라 근로자 대표와 서면합의가 필요하니 이점에 유의해야 할 것입니다. 

다만, 근로자의 날에 대한 유급휴일의 부여요건에 대해 법원은 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공해 왔고 또한 계속적 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있어야 한다고 판시하고 있습니다. 이를 살펴볼 때 건설일용근로자 등과 같이 ‘일일 단위로 근로계약이 체결되는 일용근로자’의 경우 원칙적으로 유급휴일 부여 문제가 발생하지 않을 것입니다. 그러나 근로계약을 반복·갱신해 근로자의 날을 전후해 계속 근로한 것으로 인정될 수 있는 경우라면 그 기간 내 포함된 근로 자의 날에 대해서는 유급휴일을 부여하여야 할 것이므로 관련된 근로계약 및 실태 등을 구체적으로 검토하여 판단하여야 할 것입니다.