근로자의 채용이 결정됐지만, 근로자가 아직 출근하기 전에 놓여 있는 상태를 실무적으로 ‘채용내정’ 상태라고 합니다. 이와 같이 근로자가 채용내정 상태에 있는 상황에서, 회사가 경력 허위기재, 경영상 이유, 단순 변심 등의 이 유로 채용내정자의 채용을 취소하는 것이 가능한지 여부가 문제될 수 있습니다. 관련하여, 채용내정의 통보는 그 자체로서 근로계약의 체결로 인정되는바, 채용내정자는 근로기준법이 적용되는 근로자로 보아야 하며, 회사가 정당한 이유 없이 근로자에 대한 채용내정 상태를 취소하는 것은 해고라고 보아야 할 것입니다. 따라서, 회사가 채용내정자의 채용을 취소하는 경우에는 채용 내정을 취소할만한 정당한 이유가 있어야 그 정당성을 인정받을 수 있을 것 입니다.
한편, 우리 법원은 채용내정이 정식 근무 시작 전까지 회사에게 해약권이 유보된 특수한 근로계약이라고 보고 있으며, 따라서 일반적인 근로자보다는 해고 사유의 정당성 범위가 크게 인정된다고 보고 있습니다. 관련하여, 합격통보 후 지원자가 경력기간 증명을 위한 서류를 제출하지 못함으로써 허위기재가 문제된 경우(대전지방법원 2016구합101234, 2016. 10. 20.), 지원자의 응시자격 결격이 뒤늦게 발견된 경우(대전고등법원 2019나11546, 2019.9.5.) 등 에 있어서 채용내정 취소의 정당성을 인정한 바 있습니다.
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근로자의 채용이 결정됐지만, 근로자가 아직 출근하기 전에 놓여 있는 상태를 실무적으로 ‘채용내정’ 상태라고 합니다. 이와 같이 근로자가 채용내정 상태에 있는 상황에서, 회사가 경력 허위기재, 경영상 이유, 단순 변심 등의 이 유로 채용내정자의 채용을 취소하는 것이 가능한지 여부가 문제될 수 있습니다. 관련하여, 채용내정의 통보는 그 자체로서 근로계약의 체결로 인정되는바, 채용내정자는 근로기준법이 적용되는 근로자로 보아야 하며, 회사가 정당한 이유 없이 근로자에 대한 채용내정 상태를 취소하는 것은 해고라고 보아야 할 것입니다. 따라서, 회사가 채용내정자의 채용을 취소하는 경우에는 채용 내정을 취소할만한 정당한 이유가 있어야 그 정당성을 인정받을 수 있을 것 입니다.
한편, 우리 법원은 채용내정이 정식 근무 시작 전까지 회사에게 해약권이 유보된 특수한 근로계약이라고 보고 있으며, 따라서 일반적인 근로자보다는 해고 사유의 정당성 범위가 크게 인정된다고 보고 있습니다. 관련하여, 합격통보 후 지원자가 경력기간 증명을 위한 서류를 제출하지 못함으로써 허위기재가 문제된 경우(대전지방법원 2016구합101234, 2016. 10. 20.), 지원자의 응시자격 결격이 뒤늦게 발견된 경우(대전고등법원 2019나11546, 2019.9.5.) 등 에 있어서 채용내정 취소의 정당성을 인정한 바 있습니다.