「기간제 및 단시간근로자보호에 관한 법률」(이하 “기간제법”) 제8조는 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있습니다. 이에 정규직 노동조합과 사용자의 단체협약 체결에 따라 정규직 근로자의 근로조건이 기간제 근로자의 근로조건보다 유리하게 적용되는 경우, 이를 기간제법에서 금지하는 차별적 처우의 합리적 근거로 볼 수 있는지 여부가 문제될 수 있습니다. 관련하여 대법원(2014두43288, 2016.12.1.)은, 단체협약을 근거로 정규직 직원 에게만 상여금 등을 차등 지급하였다면 이는 근로조건을 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것에 해당한다는 내용으로 판시한 바 있고, 서울고등 법원(2014누51779, 2015.1.28. 대법원 심리불속행 기각 판결로 확정) 역시 단체협약 체결 사실이 조합원 외 근로자에게 ‘그와 같은 급여를 지급하지 않아 야 할 의무’를 부담시키는 것은 아닌 점, 기간제법 차별시정제도의 취지, 기간제 근로자에 대한 근로조건 보호의 필요성 등을 감안할 때, 단체협약이 기간제 근로자에 대한 차별적 처우의 합리적 근거가 될 수 없다는 취지로 판시한 바 있습니다.
따라서, 현재 법원의 태도에 따르면 노사가 합의한 단체협약에 따라 근로조건의 차이가 발생하더라도 기간제근로자 등에 대해 합리적 이유 없는 차별적 처우로 인정될 수 있을 것으로 사료되는바, 단체협약을 체결할 때 조합원과 유사한 업무를 담당하는 기간제근로자가 존재하는 경우라면 이들에게 단체협약상 근로조건이 적용될 수 있다는 점을 유의하며 근로조건을 협의할 필요가 있을 것으로 사료됩니다.
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「기간제 및 단시간근로자보호에 관한 법률」(이하 “기간제법”) 제8조는 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있습니다. 이에 정규직 노동조합과 사용자의 단체협약 체결에 따라 정규직 근로자의 근로조건이 기간제 근로자의 근로조건보다 유리하게 적용되는 경우, 이를 기간제법에서 금지하는 차별적 처우의 합리적 근거로 볼 수 있는지 여부가 문제될 수 있습니다. 관련하여 대법원(2014두43288, 2016.12.1.)은, 단체협약을 근거로 정규직 직원 에게만 상여금 등을 차등 지급하였다면 이는 근로조건을 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것에 해당한다는 내용으로 판시한 바 있고, 서울고등 법원(2014누51779, 2015.1.28. 대법원 심리불속행 기각 판결로 확정) 역시 단체협약 체결 사실이 조합원 외 근로자에게 ‘그와 같은 급여를 지급하지 않아 야 할 의무’를 부담시키는 것은 아닌 점, 기간제법 차별시정제도의 취지, 기간제 근로자에 대한 근로조건 보호의 필요성 등을 감안할 때, 단체협약이 기간제 근로자에 대한 차별적 처우의 합리적 근거가 될 수 없다는 취지로 판시한 바 있습니다.
따라서, 현재 법원의 태도에 따르면 노사가 합의한 단체협약에 따라 근로조건의 차이가 발생하더라도 기간제근로자 등에 대해 합리적 이유 없는 차별적 처우로 인정될 수 있을 것으로 사료되는바, 단체협약을 체결할 때 조합원과 유사한 업무를 담당하는 기간제근로자가 존재하는 경우라면 이들에게 단체협약상 근로조건이 적용될 수 있다는 점을 유의하며 근로조건을 협의할 필요가 있을 것으로 사료됩니다.