Q. 하급 직원이 상급 직원에 대해 직장 내 괴롭힘 가해자가 될 수 있나요?

근로기준법 제76조의2에 따르면, 직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 특정 행위가 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여, ② 업무상 적 정 범위를 넘어, ③ 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경 을 악화시키는 행위로 인정될 수 있어야 합니다. 이때, 하급 직원이 상급 직 원에 대해 관계 등의 우위 하에 직장 내 괴롭힘 가해자로 인정될 수 있는지 여부가 문제될 수 있습니다. 

「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼(2023.04.)」에서는, 관계 등의 우위란 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우로 서 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있고, 관계상 우위의 판단에 있어서는 수적 측면(개인 對 집단 등), 인적 속성(연령· 학벌·성별·출신지·인종 등), 업무 역량(근속연수·전문지식 등), 근로자 조직 구성원 여부(노동조합, 직장협의회 등), 업무의 직장 내 영향력(감사·인사부서 등), 정규직·계약직 여부 등이 종합적으로 고려되어야 한다고 명시하고 있는 바, 이와 같은 관계 요소가 복합적으로 결합되었을 때, 하급 직원이 상급 직원에 대해 관계상 우위에 있다고 인정될 수 있다면 하급 직원 역시 직장 내 괴롭힘 가해자가 될 수 있을 것으로 사료됩니다. 

구체적인 사례를 살펴보더라도, 하급자가 부서 내 선임자와 합세해 상급자를 따돌린 사례(서울행정법원 2020구합74627), 피해자가 지위상 상급자이지만, 행위자를 포함한 19명이 피해자 개인 1인에 대해 직장 내 괴롭힘 행위를 했고 가해자 19명 중 16명이 피해자보다 연장자이며 대부분 근속연수도 피해 자보다 오래되었던 사례(중앙2022부해1388), 행위자가 상급자인 피해자보다 20살이 많고, 소수노조 지부장을 맡고 있으면서 수시로 자신이 지부장인 점 을 강조해 왔다는 점을 강조해왔던 사례(경기2022부해2706) 등에서 하급 직 원에게 관계의 우위가 인정된다고 보았는바, 직장 내 괴롭힘 조사 시 하급 직원 또한 상급 직원에 대한 직장 내 괴롭힘 가해자가 될 수 있음을 인지하고, 관계 요소를 종합적으로 검토할 필요가 있을 것입니다.