A. 파견법 제6조의2 제2항에는 직접고용의무의 예외 (파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표 시하는 경우)로 정하고 있을 뿐, 사용사업주가 근로계약기간을 정하여 기간제 근로자로 채용하거나 근로계약기간의 정함이 없는 무기계약직 근로자로 채용할 수 있는지 여부에 대해 명시적 규정은 없습니다. 다만, 최근 대법원 판례는 파견법의 직접고용의무 규정의 입법취지와 목적에 비추어 볼 때, 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙이라고 판시하고 있습니다.
더불 어 해당 판례는 특별한 사정(그 입증책임은 사용사업주가 부담) 즉, 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하였다거나, 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수 행하는 근로자가 대부분 기간제 근로계약을 체결하고 근무하고 있어 파견근로자로서도 애초에 기간을 정하지 않은 근로계약 체결을 기대하기 어려웠던 경우 등 예외적으로 기간제 근로계약 체결은 가능하다고 판시함에 유의하시면 됩니다.
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A. 파견법 제6조의2 제2항에는 직접고용의무의 예외 (파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표 시하는 경우)로 정하고 있을 뿐, 사용사업주가 근로계약기간을 정하여 기간제 근로자로 채용하거나 근로계약기간의 정함이 없는 무기계약직 근로자로 채용할 수 있는지 여부에 대해 명시적 규정은 없습니다. 다만, 최근 대법원 판례는 파견법의 직접고용의무 규정의 입법취지와 목적에 비추어 볼 때, 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙이라고 판시하고 있습니다.
더불 어 해당 판례는 특별한 사정(그 입증책임은 사용사업주가 부담) 즉, 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하였다거나, 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수 행하는 근로자가 대부분 기간제 근로계약을 체결하고 근무하고 있어 파견근로자로서도 애초에 기간을 정하지 않은 근로계약 체결을 기대하기 어려웠던 경우 등 예외적으로 기간제 근로계약 체결은 가능하다고 판시함에 유의하시면 됩니다.